پاورپوینت بهره وری نیروی انسانی در 500 اسلایدpowerpoin-ppt

دسته بندي : علوم انسانی » مدیریت
براي آموزش تعاريف بسياري بيان شده است؛ برخي از متخصصان آموزش را عبارت مي دانند از «کليه کوشش هايي که در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در کارکنان يک سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسؤوليت هاي شغل خود مي نمايند».سيف در کتاب خود با عنوان «روانشناسي پرورشي»، آموزش را هرگونه فعاليت يا تدبير از پيش طرح ريزي شدهاي که هدف آن ايجاد يادگيري در فراگيران مي باشد، تعريف مي نمايد. [7] در بسياري از کتب مديريت، آموزش به عنوان يک ابزار مديريت که نيازهاي مهارتي و شغلي کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان مي شود، تعريف شده است. [8] آموزش عبارت است از تمام فرايندهاي متعددي که به وسيله افراد ايجاد مي شود تا صلاحيت هاي متناسب با شغل هاي کارکنان در حال و آينده کسب شود. [9] و در همين زمينه، گاتر آموزش را نوعي کوشش نظام دار تعريف مي کند که هدف اصلي آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علايق و نيازهاي آن افراد با نيازها و اهداف سازمان در قالب کارهايي که از افراد انتظار مي رود؛ شايد بتوان اين تعريف را مشابه تعريف گلدستاين دانست؛ او آموزش را ياد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهيم يا نگرش هايي مي داند که در نهايت به بهبود عملکرد در يک محيط کار منجر مي شود. [10] به طور کلي آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و کسب مهارت هاي شغلي جديد، آماده شدن براي حرکت در مسيرهاي شغلي مناسب و رفع نيازهاي حرفه اي به کار مي رود. [11] و تنها مفهوم کارآموزي، کارورزي يا تمرين عملي در يک زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد، بلکه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي شود که از فراگيري يک حرفه و يا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي منتهي مي شود. [12]

اهداف آموزش نيروي انساني
به طور کلي هدف هر فعاليت آموزشي، تغيير در رفتار عملي افراد مي باشد که به افزايش مهارت و دانش در نزد فراگيران منجر شود، به طوري که کارکنان بتوانند شغل فعلي خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند. آموزش داراي اهدافي از قبيل توسعه مهارت ها، تغيير رفتار و افزايش صلاحيت ها مي باشد. [13] کرل و کوزميت معتقدند که:

اهداف آموزش انواع، سطوح مهارت ها، توانايي ها، دانش و نگرش شرکت کنندگاني که برنامه کامل آموزش آنها را در بر مي گيرد مشخص مي کند و هدف هاي مهم آموزش عبارتند از:

کمک به تصميم گيري راجع به روش هاي مناسب بر فعاليت کارکنان و نيازهاي مربوط به دگرگوني.
2- اهداف آموزش آنچه که انتظار مي رود از آموزش دهنده و هم آموزش گيرنده را روشن مي کند.
3- اهداف آموزش مبنايي را براي ارزيابي برنامه بعد از اجراي آن فراهم مي کند.
کرل و کوزميت، شش هدف مهم آموزش را بدين ترتيب بيان مي کنند:

بهبود عملکرد
به روز کردن اطلاعات کارکنان
ترفيع شغل
حل مسائل
آماده سازي براي ترفيع
آشنا سازي کارکنان جديد با اهداف سازمان
دکتر مير کمالي، هدف هاي آموزش نيروي انساني را چنين بر مي شمرند:

هماهنگي با تغييرات و پيشرفت هاي علمي و تکنولوژي در جهان
هماهنگي با تحولات سياسي و اقتصادي جامعه
هماهنگي با نيازهاي جديد جامعه و ارباب رجوع
کسب مهارت هاي ادراکي، فني و روابط انساني
کسب نگرش درست و آمادگي براي ايجاد تغيير در سازمان
تامين نيروي انساني جديد به منظور جايگزيني
فراهم آوردن زمينه هاي ترفيعات
اهميت آموزش

آموزش نيروي انساني، سرمايه گذاري پرسودي به شمار مي رود که بازده آن در شکوفايي و گسترش بهينه سازمان و همچنين در اعتلاي فرهنگ عمومي جامعه نقش مؤثري را ايفا مي کند. اهميت و ضرورت آموزش و بويژه بازآموزي بزرگسالان بر هيچ فردي پوشيده نيست. وا‍ه آموزش آميخته از اصول مهم در زندگي کاري هر سازمان است و از آنجا که مهم ترين بعد اين واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص هاي کاري است، بدان جهت پايه ريزي و استمرار روند آموزش در سازمان هاي امروزي نقش بسزايي در تخصصي عمل کردن و در واقع پيشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان يک امر حياتي و اجتناب ناپذير است که بايد به طور مستمر به همراه ساير فرايندهاي مديريت بتوانند سودمند واقع شوند.

آموزش در واقع يکي از راه هاي اصولي و منطقي هدايت تلاش هاي کارکنان در سازمان است و باعث بکارگيري استعدادهاي نهفته، به کاراندازي قدرت تخيل و بوجود آمدن حس انعطاف پذيري فکري لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفيدتر و بهينه تر باشد، به طور وسيعي جامعه معيني را به سوي هدف هايي از قبيل توسعه، مهارت، تغيير و اصلاح هدايت مي کند. [14] و همين تغييرات باعث مي شود که کارکنان يک سازمان در انجام وظايف شان به صورت موفق تري عمل نمايند.

آموزش يک عامل کليدي در توسعه محسوب مي شود و مي توان آن را يکي از مهمترين اقدامات براي افزايش کارآمدي سازمان دانست؛ «مطابق آمارهاي موجود، شرکت هاي معمولي آمريکا بيش از 1500 دلار در سال براي آموزش هر کارمند هزينه مي کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد کل فروش آن شرکت ها مي باشد». [15]

همچنين بررسي ها نشان داده است که آموزش، به حفظ تداوم و بقاي سازمان منجر مي شود. يک بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت هاي تجاري و صنعتي اين کشور ورشکست شده اند که از اين تعداد، کمتر از 1 درصد شرکت هايي بوده اند که براي کارکنان شان دوره هاي آموزشي برگزار کرده اند. [16]

 فوايد و مزاياي آموزش نيروي انساني
يکي از وظايف اصلي و حياتي در هر سازماني، آموزش کارکنان است؛ زيرا داشتن کارکنان ورزيده يکي از مهمترين عوامل در ميزان کارايي و کارآمدي سازمان است. در زير مزاياي عمده آموزش کارکنان بيان مي شود:

هر کسي در بدو ورود به سازمان، براي آشنايي با زير و بم شغل خود، به مدت زماني نياز دارد. برگزاري دوره هاي آموزشي با سرپرستي مربيان کارآزموده و باتجربه، زمان يادگيري را به حداقل مي رساند و باعث افزايش بازده مي شود.

آموزش خاص افراد تازه وارد نيست، بلکه براي کارکنان باسابقه و باتجربه نيز بايد بنا به ضرورت دوره هايي ترتيب داد. در واقع آموزش، خاص يک گروه يا منحصر به يک مقطع زماني خاص نبوده و تمام کارکنان در طول عمر کاري خود بايد به طور دائم و مستمر، آموزش ببينند تا در سمتي که انجام وظيفه مي نمايند، حداکثر کارايي و اثربخشي را داشته باشند.

يکي از وظايف اوليه هر دوره آموزشي، ايجاد طرز فکر صحيح نسبت به کار و سازمان است و انتظار مي رود بعد از پايان دوره، بينش و نگرش مورد نظر در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاري مؤثر با سازمان تغيير دهد و ذهن آنها طوري شکل گيرد که از اهداف سازمان پشتيباني نمايند.

آموزش کارکنان به حل مشکلات عملياتي کمک مي کند. شکايت و نارضايتي در محيط کار مناسب ناشي از مديريت ضعيف و بي اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسؤولان در زمينه هايي مانند روابط کارگري، روابط انساني و رهبري مي توان اين گونه مشکلات را حل کرد؛ همچنين مسائلي از قبيل ضعيف بودن روحيه کارکنان، حيف و ميل منابع و ضايعات بيش از اندازه و روش هاي عملياتي غلط يا بي اثر را نيز مي توان با آموزش رفع نمود.

چنانچه سازمان نتواند نيروي انساني مورد نياز خود را خارج از سازمان تامين نمايد، تنها راه چاره آموزش، تربيت يا حتي بازآموزي کارکنان موجود در درون سازمان است.

آموزش براي خود کارکنان نيز مفيد است، زيرا هر چه کارمند سطح دانش فني و مهارت هاي شغلي خود را بالاتر ببرند، به همان اندازه به ارزش وي در بازار کار و در نتيجه به توانايي هاي او در کسب درآمد بيشتر افزوده خواهد شد. همچنين داشتن مهارت هاي ويژه و سودمند موجب مي شود تا مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بيشتري براي کارکنان خود قائل شوند و در نتيجه، امنيت شغلي بيشتر مي شود. طبيعي است که کسب توانايي ها و مهارت هاي بيشتر به قابليت ارتقاي کارکنان براي تصدي پست ها و مشاغل عالي تر و مهم تر نيز خواهد افزود. [ 17]

به طور کلي از مطالعه منابع در دسترس مي توان فوايد و مزاياي آموزش کارکنان را به شرح ذيل بيان داشت که در برگيرنده فوايد سازماني، اجتماعي و فردي کارکنان مي باشد.

تسهيل در راه نيل به اهداف سازماني.
ايجاد هماهنگي در نحوه انجام کارها و جلوگيري از تداخل وظايف و مسؤوليت ها و دوباره کاري ها در سازمان.
شکوفاشدن استعدادهاي نهفته کارکنان و تقويت روحيه و ايجاد ثبات در سازمان.
کاهش در نظارت هاي مستقيم و غير مستقيم.
ايجاد رضايت شغلي و کاهش ميزان تمرد و کشمکش و غيبت و ساير رفتارهاي نابهنجار و تقليل سطح هزينه ها و حوادث.
تقليل ميزان هزينه هاي عمومي و بهبود کمي و کيفي محصولات و يا خدمات ارائه شده توسط سازمان.
تقويت حس وفاداري و ايجاد حس انعطاف پذيري لازم و همبستگي کارکنان نسبت به سازمان.
ايجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقاي سطح زندگي کارکنان از طريق ارتقاي شغلي و تامين آتيه آنها.
کمک به افزايش کارايي فردي و اثربخشي سازماني.
انواع آموزش

به نظر بسياري از صاحبنظران، آموزش کارکنان بايد با نيازهاي فردي کارکنان و مراحل متفاوت شغلي آنان متناسب باشد؛ بدين منظور طبقه بندي هاي گوناگوني از آموزش کارکنان صورت گرفته است. در يک طبقه بندي از آموزش مي توان آموزش ها را به صورت دوبخشي در مقابل هم قرار داد:

آموزش رسمي مقابل آموزش غير رسمي، آموزش دروني مقابل آموزش بيروني، آموزش اوليه مقابل آموزش ثانويه، آموزش حين خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ويژه مقابل آموزش عمومي.در طبقه بندي ها بيشتر بين دو نوع آموزش، يعني آموزش رسمي و آموزش غير رسمي، بحث وجود دارد و اعتقاد بر اين مي باشد که از آموزش هاي رسمي نسبت به ديگر آموزش ها استفاده بيشتري به عمل مي آيد. تفاوت آموزش رسمي و غير رسمي را مي توان در تعيين اهداف، برنامه ريزي و طراحي دانست. در آموزش هاي رسمي، اهداف و برنامه ها از قبل تعيين شده و مطابق با چهارچوب آن برنامه ها به اجرا در مي آيد؛ بديهي است که ارزشيابي آموزش هاي رسمي نسبت به آموزش هاي غير رسمي به مراتب آسان تر مي باشد. دکتر ابيلي در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازي نيروي انساني، يک ضرورت سازماني»، چهار نوع آموزش را براي کارکنان پيشنهاد مي کند که عبارتند از:

آموزش قبل از خدمت: آموزشي است که فرد قبل از پيوستن به سازمان به آن نياز دارد تا بتواند توانايي هاي لازم را براي احراز شغل کسب کند.
آموزش بدو خدمت: آموزشي است که در جهت توجيه کارکنان جديد و آشنا ساختن آنان با روند فعاليت سازمان و تشکيلات آن، وظايف محوله و قوانين و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. اين آموزش به کارکنان جديد کمک مي کند تا هر چه سريع تر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه کاري خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرايط و اهداف سازمان، به افرادي مؤثر در گروه کاري مبدل گردند.
آموزش ضمن خدمت: آموزشي است که در صحنه واقعي کار و هم زمان با انجام دادن وظايف شغلي، به کارکنان ارائه مي شود. اين نوع آموزش به افراد کمک مي کند تا بر اساس انتظارات سازماني، اخلاقي و اجتماعي و با توجه به مسائل فردي و سازماني رفتارهاي مناسبي از خود نشان دهند و به ويژه از طريق کسب معلومات و مهارت هاي لازم و تلفيق آنها با تجارب شغلي، کارايي بيشتري را براي انجام دادن وظايف موجود يا مسؤوليت هاي احتماي آتي حاصل و شايستگي لازم را براي ارتقاي شغلي و تصدي مدارج بالاتر سازماني احراز کنند.
آموزش بعد از خدمت: آموزشي است که به منظور آمادگي بيشتر کارکنان براي ورود به دوران بازنشستگي ارائه مي شود. اين نوع آموزش در زمينه کسب مهارت هاي درآمدزا، نحوه مواجه به خلا قدرت ناشي از بازنشستگي، نحوه گذران اوقات بيکاري و سرانجام، نحوه تامين و حفظ سلامت فيزيکي و رواني به بازنشستگان کمک مي کند. [18]
 
فرآيند آموزش
فرآيند اصلي آموزش در برنامه ريزي فعاليت هاي گوناگون آموزشي شامل سه مرحله اساسي برآورد نيازهاي آموزشي، تدوين و اجراء و سرانجام ارزشيابي برنامه آموزشي است:

هدف مرحله برآورد، گرداوري اطلاعات به منظور اتخاذ تصميم در مورد ضرورت آموزش است. اگر به ياري اطلاعات گردآوري شده به اين نتيجه رسيديم که آموزش، ضرورت دارد موضوعي که اهميت پيدا مي کند تشخيص و تعيين موارد سه گانه زير است:

در چه بخشي يا بخش ها يا در چه زمينه هايي از کار سازمان، آموزش مورد نياز است.
به چه نوع يا انواعي از آموزش، نياز داريم.
چه آگاهي ها، توانايي ها، مهارت ها را بايد آموزش ديم.
اين اطلاعات را با انجام تحليل هاي سه گانه يعني تحليل سازماني، تحليل شغل و سرانجام تحليل شخص، گردآوري مي کنيم. پس از گردآوري و تکميل اطلاعات مي توان اهداف برنامه آموزشي را استخراج و تعيين و تدوين کرد. هدف مرحله تدوين و اجراي برنامه آموزشي، طراحي محيط آموزشي مناسب جهت نيل به مقاصد آموزش است. در اين مرحله بايد:

ويژگيهاي شرکت کنندگان در دوره آموزشي، مورد بررسي قرار گيرد.
اصول آموزشي که بايد در موقعيت ويژه آموزشي براي شرکت کنندگان مورد نظر بکار برده شوند مشخص گردند.
مواد و محتواي برنامه آموزشي و فنون آموزش، تعيين شوند.
آموزش به مرحله اجرا درآيد.
هدف مرحله ارزشيابي، بررسي اين مطلب است که آيا اجراي برنامه آموزشي در نيل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشيابي مستلزم شناخت و تعيين ضوابط ويژه از جمله بررسي هاي ذيل است:

- واکنش هاي شرکت کنندگان نسبت به آموزش.
- برآورد آنچه در برنامه آموزشي فرا گرفته اند.
- معيارهاي رفتار آنان پس از طي دوره آموزشي.
- شاخص هاي نتايج سازماني نظير تغييرات در نرخ بهره وري.

مرحله ارزيابي، مستلزم گزينش يک طرح ارزيابي تجربي به منظور برآورد کارايي آموزش است. گزينش ضوابط و طراحي، هر دو پيش از آنکه آموزش عملاً به اجرا درآيد بايد انجام گيرد تا امکان ارزيابي درست آموزش را فراهم آورد.  

 برنامه هاي عمده آموزش بهره وري
براي نهادينه کردن بهره وري در سازمان و تاسيس دپارتمان يا کميته بهره وري به تدوين و اجراي برنامه هاي آموزشي ذيل جهت ايجاد فرهنگ بهره وري و تربيت کادر بهره وري نياز است:

آموزش اصول و مفاهيم و مقولات اساسي بهره وري براي عموم کارکنان.
آموزش بهره وري و نقش مديران در ارتقاء آن براي عموم مديران.
آموزش ويژه جهت آشناکردن مديريت هاي گوناگون سازمان با عرصه هاي افزايش بهره وري در قلمرو هر مديريت (نظير مهندسي طراحي و بهره وري، مديريت مواد و بهره وري، مديريت توليد و بهره وري، مديريت کيفيت و بهره وري وغيره).
آموزش بهره وري به سرپرستان.
آموزش فنون ارتقاء بهره وري (نظير بهره وري و مطالعه کار، بهره وري و ارزشيابي عملکرد، بهره وري و سيستم جبران.
آموزش و تربيت کارشناسان اندازه گيري بهره وري، تحليل گران بهره وري، برنامه ريزان بهره وري، مطالعه کنندگان کار، کارشناسان تحليل شغل، کارشناسان ارزشيابي عملکرد و غيره.
آموزش اعضاء کميته هاي بهره وري.
ويژگي هاي لازم جهت کارايي آموزش

براي آنکه آموزش بصورت ابزاري براي ارتقاء کارايي، بهره وري و کارايي سازمان درآيد بايد از ويژگي هايي برخوردار باشند که در ذيل به عمده ترين آنها اشاره مي شود:

بصورت يک فرايند نگريسته و سازماندهي شود.
در کل سيستم ها، روش ها و برنامه هاي سازمان به عنوان جزء لايتجزاي فعاليت سازماني ادغام گردد.
هدفمند باشد.
جامع باشد.
مرتبط و داراي توالي منطقي باشد.
مستمر باشد.
مبتني بر تشخيص نيازها و بازخورها باشد.
با انگيزه، توام باشد.
مورد ارزيابي قرار گيرد.
پيگيري شود.
بازخورهاي آن در تدوين و اصلاح برنامه ها مورد توجه قرار گيرد.
 
مهم ترين زمينه هاي آموزش در ارتقاء بهره وري
- برنامه ريزي منابع انساني
- توجيه کارکنان جديد
- تحليل شغل
- مطالعه کار
- ارزشيابي عملکرد
- ايجاد يا توسعه مهارت ها ( فني، اداري و روابط بين اشخاص)
- توليد يا عمليات
- کنترل کيفيت
- هدف گذاري
- تصميم گيري
- ايمني
- انگيزه
- روابط کار
- اندازه گيري، ارزشيابي و برنامه ريزي بهره وري
- مذاکرات جمعي و انعقاد قرارداده
- مديريت مشارکتي
- ارتقاء کارايي و اثربخشي
رابطه بين آموزش و بهره وري

به طور کلي مي توان گفت که بهره وري در بلندمدت به عنوان يک طرز تفکر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراين آموزش مي تواند وسيله اي مهم در جهت تسريع و پيشرفت کيفي نيروي کار تلقي شود. سيستم آموزشي بهره وري نيروي کار را افزايش مي دهد. اين امر زماني رخ مي دهد که برنامه ريزي آموزش و اشتغال هماهنگ بوده و از افزايش سطح آموزش و مدارک تحصيلي به طور کامل استفاده شود.

با مروري بر تعريف بهره وري که از سوي مرکز بهره وري ژاپن ارائه شده است مي بينيم که بهره وري پيوند تنگاتنگي با آموزش و مقوله نگرش و ديدگاه فکري انسان بهره ور دارد. اين تعريف چنين ارائه شده است:

«هدف از بهره وري به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريق علمي و يا کاهش هزينه هاي توليد و گسترش کالاها و افزايش اشتغال و کوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي است، آن گونه که به نفع کارکنان،مديران و مصرف کنندگان باشد. در اين ديدگاه، انسان به اين عقيده و باور مي رسد که مي تواند کارها و وظايف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو براي تحقق اين باور تلاش کند».

آنچه که از تعريف فوق مستفاد مي شود، رابطه مستقيم و معنا دار بهره وري و آموزش است. رابطه اي که صراحتاً به ما مي آموزدکه: آموزش بهتر مساوي با بهره وري بيشتر است.

به طور کلي مي توان بين بهره وري و آموزش را در زمينه هاي زير مورد بررسي قرار داد:
جنبه فردي و رواني: فرد در طول دوره کودکي و نوجواني آموزش رسمي مي بيند و تقريباً بلافافصله پس از ترک مؤسسه آموزشي، وارد بازار کار و اشتغال مي شود. هر چقدر آموزش او با نياز شغلش هماهنگي بيشتري داشته باشد، از آموزش و شغل خود بهره بيشتري خواهد برد. ضمناً به رغم اوقاتي که صرف آموزش نموده است، در صورت اشتغال در زمينه هاي مربوطه، احساس بيهودگي ننموده و طي عمر خويش را امري بيهوده نمي پندارد و بهره وري فرد نيز از زندگي شخصي، از نظر مادي و معنوي ارزش بيشتري خواهد يافت.
جنبه اجتماعي: ديدگاه افراد نسبت به آموزش با انواع مشاغل ارتباط نزديکي دارد. مشاغلي که نيازمند آموزش بيشتر و شرايط پذيرش مشکل تري هستند، نسبت به مشاغل ديگر از ارزش بيشتري برخوردارند. در عين حال، افراد آموزش ديده به خدمات پزشکي، پليس و دوايد قضايي نياز کمتري دارند. لذا براي مصارف توليدي و عام المنفعه ديگر، در نيروي انساني صرفه جويي خواهد شد و به بهره وري بيشتر از منابع ملي کمک مي کند.
جنبه اقتصادي: در کل اقتصاد يک کشور، آمورش و اشتغال ارتباط نزديکي با يکديگر دارند. هر چقدر يرنامه ريزي آموزشي منظم تر و رشد و توسعه قسمت هاي مختلف آن روشن تر باشد، نيروي انساني و شرايطي که اين نيرو بايد واجد آن باشد، آشکار تر خواهند بود. از آنجا که آموزش و پرورش بايد پرورش و عرضه چنين نيرويي را فراهم آورد، همچنين بايد هماهنگي بيشتري با نيازهاي کشور داشته و طبعاً پيامد آن، بهره وري افزون تري خواهد بود.
به طور کلي مطالعات و پژوهش هاي انجام شده نشان داده است که بين بهره وري و آموزش، همبستگي مثبت و بسيار قوي وجود دارد. علاوه بر اين، مطالعات تطبيقي کشورهاي مختلف جهان نشان مي دهد که کشورهايي که نيروي آموزش ديده بيشتري در تخصصهاي مختلف دارند، از بهره وري و رشد بالايي برخوردارند. [19]

 نقش اموزش نيروي انساني بر بهره وري
آموزش يکي از پيچيده ترين وظايف در اداره امور هر سازمان و به ويژه در مديريت نيروي انساني است. پس از نظام جذب، نظام بهسازي و بکارگيري مناسب منابع انساني قرار دارد، در حقيقت آموزش از مهمترين اقدامات و برنامه هاي هر سازماني بوده و نظام آموزشي تکميل کننده نظام استخدامي به شمار مي رود و باعث توانمندي نيروي انساني موجود شده و موفقيت هاي آتي را تضمين مي کند.آموزش و بهسازي باعث بينش و بصيرت عميق تر دانش و معرفت بالاتر و توانايي و مهارت بيشتر انسان هاي شاغل در سازمان براي اجراي وظايف محول شده و در نتيه موجب نيل به هدف هاي سازماني با کارايي و اثربخشي بهتر و بيشتر است. امروز کمتر سازماني قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه يابد. سازمان ها اعم از بزرگ و کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انساني تخصيص مي دهند و براي بعضي از سازمان ها آموزش يک فعاليت مداوم است که تمام کارکنان علاقه مند به اين تلاش هستند و تمام کارکنان از اشکال آموزش مختلف در دوران تصدي خود بهره منداند و حقيقت اين است که تلاش و صرف هزينه براي آموزش سه سوال را مطرح مي سازد. اول اينکه، دلايل آموزش چيست؟ دوم اهداف آموزش چيست؟ سوم اينکه نتايج آموزش چگونه ارزشيابي مي شود.

در روان شناسي يادگيري، آموزش يکي از مهمترين فرآيندهاي رواني است، اين فرايند به عنوان يک عامل تغيير و تحول، عامل نگرش و جهت گيري جديد و بسيار مؤثر مي تواند اهميت بسزايي در بهبود کيفيت عملکرد کارکنان يک سازمان و بازسازي روش ها و شيوه هاي قابل اعمال در نظام اداري داشته باشد.

مايکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمايه گذاري در آموزش مي نويسد: براي رشد و پيشرفت کارکنان سرمايه گذاري کنيد. اگر افراد براي مشاغل و مسؤوليت هاي بالاتر آماده نشده باشند، ترفيع از داخل سازمان فاجعه آفرين است. سازمان هايي که کارکنان وفادار دارند در تعليم و تربيت آموزش و پيشرفت مستمر آنان سرمايه گذاري مي کنند.بدون ترديد، آموزش و رشد کارکنان گران قيمت است، لکن اگر شما فکر مي کنيد که آموزش گران قيمت است، هزينه ناداني را در نظر بگيريد، دير يا زود يک سازمان از طريق پرداخت حقوق هاي بالاتر براي جذب کساني که آموزش ديده اند يا از طريق صرف وقت براي کارکناني که دارند، هزينه هاي آموزشي را مي پردازند.

همچنين، پيگورز و مايرز در زمينه نقش آموزش مي گويند: آموزش خوب، نارضايتي شغلي و دوباره کاري را به مقدار زياد کاهش داده و کارکنان را ياري مي دهد که با تمام ظرفيت خود کار کنند، يک چنين هدف هاي مهمي تحقق نمي يابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدير اجرايي تا کارکنان) به اهميت آموزش آگاه باشند. [20]

بنابراين مي توان گفت يکي از عواملي که تاثير بر بهره وري داشته و مي تواند در بهبود آن نقش مهمي را ايفا کند آموزش نيروي انساني است، تکنيک هاي نو و طرح هاي جديد بهبود بهره وري نمي تواند بدون نيروي انساني آموزش ديده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ايجاد و يا به کار گرفته شود.
 
تاثير برون سپاري نيروي انساني بر بهره وري
الگوي مديريت دولتي نوين در پاسخ به نارسايي هاي اداره امور دولتي سنتي و مدل كلاسيك ،در بخش دولتي ظهور کرد .در اين دوران، نظريه پردازان ادعا کردند كه كوچك شدن دولت وبرون سپاري وظايف موجب افزايش رفاه کلي از طريق رشد کارآيي اقتصادي مي شود. برون سپاري به واگذاري انجام فرايندها يا فعاليت هاي داخلي يك کسب و کار به يك تامين کنند خارجي تحت قرارداد مشخص اطلاق مي شود. هنگامي که يك سازمان برخي از فعاليت ها يا فرايندهاي کسب و کار خود را به عرضه کننده اي در بيرون از شرکت يا سازمان خود بسپارد اطلاق مي شود.

سازمانهاي دولتي براي دستيابي به اهداف خود برون سپاري صورت گرفته را مميزي نمايند تا مشخص شودآيا برون سپاري را توانسته است محقق بخشد. از اين رو مسئله اولي اين است که آيا برون سپاري نيروي انساني انجام شده توانسته است بهره وري واحدها را نسبت به گذشته افزايش دهد يا خير؟
پيش از دهه 1990 ميلادي، چنين مصور ميشد که دولت خوب بايد از طريق بوروکراسي، تهيه کننده مستقيم و بي واسطه کالاها و خدمات باشد، اما در آغاز دهه 91 ، الگوي مديريت دولتي نوين در پاسخ به نارسايي هاي اداره امور دولتي سنتي و مدل کلاسيک ، در بخش دولتي ظهور کرد و در اکثر کشورهاي پيشرفته الگوي مسلط شد .در اين دوران، حملات تقريباً شديدي به اندازه و قابليت بخش دولتي انجام گرفت. نظريه پردازان ادعا کردند که کوچک شدن دولت، موجب افزايش رفاه کلي از طريق رشد کارآيي اقتصادي مي شود . در دهه هاي پاياني قرن بيستم، خصوصي سازي و کاهش دامنه فعاليت هاي دولت، به شبه پارادايم غالب و مد رايج تبديل شد.
مشتري گرايي، انعطاف پذيري، مشارکت جو بودن و سپردن کارها به مردم، افزايش مسئوليت مديريت و نيل به اهداف از جمله ويژگي هاي مديريت دولتي نوين به شمار مي آيد. مديريت دولتي نوين،شامل مولفه هايي همچون خصوصي سازي، کاهش اندازه دولت، به پيمانکار دادن امور، برون سپاري و مشتري گرايي مي باشد. مديريت دولتي نوين رويکرد جديدي را در مديريت دولتي ارائه نموده است که در آن مسئوليت مديريت در نيل به اهداف مورد توجه بيشتر قرار مي گيرد، انعطاف پذيري و نرمش در ساختار مديريت رو به فزوني مي نهد، ارزيابي و سنجش عملکردها انجام مي پذيرد و به کارآيي و اثربخشي در بخش دولتي بيشتر توجه مي شود. در اين پارادايم، دولت در مديريت دولتي نوين، هدايت کردن به جاي راندن، توانمند سازي به جاي خدمت رساني، بودجه براي نتايج به جاي بودجه براي دروندادها، برآوردن نيازهاي مشتريان به جاي نيازهاي بوروکراسي، ايجاد درآمد به جاي هزينه کردن، پيشگيري به جاي درمان، مشارکت به جاي روابط سلسله مراتبي و حاكمانه را سرمشق خود قرار مي دهد. مديريت دولتي نوين بر بکارگيري مديريت بخش خصوصي جهت افزايش کارآيي و بهره وري تاكيد دارد .

مشارکت بخش خصوصي در ارائه خدمات پديده جديدي نيست. در طول تاريخ، در بسياري از کشورهاي جهان، بخش خصوصي به صورت محدود يا غالب نقشهايي را بدر عهده داشته است .

بسياري از خدماتي که امروز توسط دولت ارائه مي شود توسط بخش خصوصي يعني افراد، سازمانهاي مدني و يا مراکز مذهبي ارائه مي شده است. يعني آنچه ما امروز خصوصي سازي مي ناميم همانگونه که پيتر دراكر اشاره کرده است در واقع، همان خصوصي سازي مجدد 1 است

اما نارضايتي و نااميدي از كيفيت خدمات ارائه شده توسط دولت و ناتواني در پاسخ به تقاضاهاي روز افزون مشتريان به تلاش براي بازگرداندن توليد و ارائه انواع ذكالاهاي خدمات به بخش خصوصي منجر شده است.
 
برون سپاري
برون سپاري به معني خريدکالا يا خدمت از خارج از سازمان به جاي تهيه آن در داخل است )الواني، (.برون سپاري دادن حق الزحمه براي تدارک خدمات به سازماني ديگر به جاي آن که اعضاء خود سازمان به ارائه آن خدمت بپردازند.

برون سپاري به واگذاري انجام فرايندها يا فعاليت هاي داخلي يك کسب و کار به يك تامين کننده خارجي تحت قرارداد مشخص اطلاق مي شود. هنگامي که يك سازمان برخي از فعاليت ها يا فرايندهاي کسب و کار خود را به عرضه کننده اي در بيرون از شرکت يا سازمان خود بسپارد اين عيل را برون سپاري مي نامند.
برون سپاري به عنوان يکي از ابزارهاي توسعه سازمانها و ارتقا بهره وري در سا لهاي اخير موردتوجه مديران و مسئولان سازمانهاي دولتي قرار گرفته است و به عنوان وسيله اي براي کوچك سازي سازماني مطرح شده است. اگرچه اهميت برون سپاري فعاليت هايي که انجام آنها توسط سازمان هاي بيروني که از تخصص و مهارت بيشتري برخوردارند، بر کمترمديري در کشور پوشيده است، الگوي مشخص و مبتني بر مطالعه ي علمي و تحليل فايده – هزينه براي سازمانها تهيه نشده است. البته به جرأت مي توان ادعا کرد که از نظر مديران سازمان هاي دولتي کشور، مسئله ي مطرح در اين ارتباط استفاده از برون سپاري نيست بلکه تصميم گيري در زمينه ي انتخاب خدمات يا فعاليت هاي قابل واگذاري و اطيمنان از کسب منافع درازمدت، دغدغه اصلي ِآن هاست.)الواني، 1384)