بهره وري براي اولين بار در سال 1766 ميلادي توسط كوتيرني مطرح شد و در سال 1883 ليتر LITTRE بهره وري را قدرت و توانايي توليد كردن بيان كرد و در سال 1900 ار لي بهره وري را ارتباط اين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد.

از ابتداي خلقت، بشر همواره درصدد فرصتهايي بوده تا بهترين بهره را از منابع و امکانات خود ببرد. شايد نقطه عطف به ثمر نشستن اين تلاش را بتوان دوره ورود به عصر کشاورزي دانست که انسان با بهره گيري از حيوانات براي شخم زدن و ساير ابزار، از منابع موجود در آن زمان به نحو بهتري استفاده کرد.به نظر مي رسد اصطلاح بهره وري براي اولين بار در نوشته ها و عقايد انديشمندان اقتصادي مکتب مرکانتليسم (سوداگري) مطرح شده باشد، اما در اينکه ابتدا اين واژه گونه وارد ادبيات اقتصادي شده است،

ديدگاههاي مختلفي وجوددارد شايد به طور رسمي و جدي، نخستين بار لغت «بهره‌وري» در مقاله اي توسط فردي به نام «کونيزني» در سال 766 ميلادي ظاهر شد.

جدول 1: سير تکاملي مفهوم بهره وري

محقق

سال
تعريف بهره وري
کونيزني
1766
ظهور واژه بهره وري براي نخستين بار در کتابها
ليتر
1883
توان توليد کردن
ارلي
1900
ارتباط بين بازده وسايل بکار رفته براي توليد اين مقدار بازده
آلبرت آفتاليون
1911
رابطه بين حجم توليدي که در زمان معيني بدست آمده و حجم کامل عوامل توليد
ديويس
1955
تغييراتي که در ميزان محصول براثر منابع بکار رفته ايجاد مي‌شود
فابريکنت
1962
هميشه نسبت بين بازده و نهاده
کندريک و کريمر
1965
ارائه تعاريف فونکسينل، موضعي و وظيفه اي براي بهره‌وري عامل منحصر يا منفرد و بهره جمعي و کلي عوامل
سيکل
1976
مجموعه نسبتهاي بازده به نهاده
اهميت بهره وري
در عصر حاضر بهره وري را يك روش، يك مفهوم و نگرشي در باره كار و زندگي مي نامند و در واقع به آن به شكل يك فرهنگ و يك جهان بيني مي نگرند، بهره وري در همه شئونات، كار و زندگي فردي، اجتماعي مي تواند دخيل باشد و يك شاخص تعيين كننده درآمد سرانه هر كشور است و براي افزايش بهره وري ملي هر كشور بايد درآمد سرانه آن كشور افزايش يابد.

عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري نيروي انساني -

در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحبنظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملي چون آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان، ارتقاء انگيزش ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينه هاي مناسب بطور ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر امور، صرفه جوئي به عنوان وظيفه ملي در بهره وري مؤثر مي باشد.

ولي تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براي افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي توان ارائه نمود بلكه عنوان مي كنند كه ارتقاء بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست.

رفتار مطلوب و كردار درست رهبران و مديران ;

مسئوليت خطير مديريت و رهبري بايد به افرادي سپرده شود كه ضمن برخورداري از ويژگيهاي شخصيتي خاص، شيوه هاي رهبري و مديريت مناسب را به كار گيرند و از نظر اخلاقي نيز الگو باشند.

فراهم كردن شرايط لازم پيشرفتهاي شغلي براي همه افراد .

دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان: بايد دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان را به عنوان يك امر حياتي و مستمر و مداوم تلقي كرد، زيرا تنها از طريق آموزش مي توان تلاشهاي كاركنان را با امكانات موجود و پيشرفتهاي علمي جديد هماهنگ كرد. بايد كليه وظايف و دستورالعملها و مقررات و قوانين براي كاركنان واضح و روشن باشد و هيچ جاي ابهامي براي آنها وجود نداشته باشد.

دادن اختيارات كافي به كاركنان، تا آنها در انجام كارهاي خود احساس مسئوليت بيشتري كنند.

در زمان استخدام سعي شود افراد كارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجراي آزمون هاي شفاهي و كتبي ضرورت دارد. سعي شود تا كاركنان را در تصميم گيري ها و تدوين اهداف و برنامه ها مشاركت داد. نتيجه اين عمل باعث خواهد شد كه كاركنان در اجراي فعاليتها احساس مسئوليت كنند و در دستيابي به اهداف سازماني تلاش بيشتري بروز دهند.

كيفيت بالاي زندگي كاري: مفهوم كيفيت زندگي كاري بيانگر اهميت احترام قائل شدن براي مردم در محيط هاي كاريشان است. به طورخلاصه مي توان گفت: مواردي كه در بالا بردن كيفيت زندگي كاري تآثير گذار مي با شد به شرح ذيل است :

*پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب يك كار ·
*وضعيت كاري سالم و ايمن ·
*امكان يادگيري و استفاده از مهارتهاي جديد ·
*ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان
*آماده كردن امكانات رشد و پيشرفت و ترقي براي كاركنان ·
*حفظ حقوق فردي ·
*تعادل در تقسيم زمان كاري و زمان بيكاري مجاز ·
*ايجاد غرور كاري و سازماني ·
*بايد از برنامه هاي گردشي شغلي، غناي شغلي و توسعه شغلي در جهت افزايش توان و مهارت كاركنان و همچنين جهت افزايش اعتماد به نفس كاركنان استفاده نمود.
*برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق
*تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند
*وجدان كاري و انضباط اجتماعي كه عاملي خود كنترلي است.

بهبود و ارتقاي بهره وري مستلزم كوشش و تلاش برنامه ريزي شده همه جانبه از سوي افراد و مسئولين ذيربط است كه خود نيازمند بهبود شرايط كار و تغييرمحركه ها و روشهاي انگيزشي كاركنان، بهبود نظامها ، قوانين، بخشنامه ها، دستورالعملها روشها، فناوري و غيره مي شود.

مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري

مهمترين و عمده ترين عامل كاهش بهره وري منابع انساني نامتوازن بودن درآمد و هزينه ا ست كه مهمترين عامل در انگيزش منابع انساني است. پس از آن مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري در داخل يك سازمان به شرح زير است:

*وجود تبعيض بين كاركنان )ناشي از ضعف مديريت(
*ناامني شغلي
*موفق نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزي هاي ميان مدت يا بلندمدت )ضعف مديريت(
*مساعد نبودن محيط كاري مناسب
*عدم توجه به نيازهاي واجب كاركنان
*كنترل نكردن )بي ثباتي در برنامه هاي كنترلي(
   *ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغلي
*استفاده نكردن از تخصص ها در مشاغل مربوط )ضعف مديريت)
*بي برنامگي مديريت
*فقدان كارآموزي )ضعف مديريت)
*ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي )ضعف مديريت(
*بي كفايتي سرپرست
*بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
*تورم نيروي انساني

تقريبا تمامي عوامل كاهش بهره وري نيروي انساني به ضعف مديريت ارتباط دارد. در اين ميان بايد رابطه فرد با سازمان ارتباطي متقابل ودوطرفه باشد. مديريت موفق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان خود را كه عاملي بسيار مؤثر در رفتارهاي كاركنان است عميقاً بشناسد ودرك كند و آن را در جهت اجراي برنامه هاي سازمان بكار گيرد. حقوق و مزاياي افراد بايد بر اساس ماهيت شغل، تخصص، تجارب و عملكردافراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين شود. اگر عملكرد افراد به دقت ارزيابي نشود و مطابق شايستگي به آنان امتياز داده نشود يا به تعبيرديگر افراد شايسته از امتيازات بيشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدريج فرهنگ كم كاري بوجود مي آيد.

پايين بودن حقوق و دستمزد در ايران در قياس با شاخص هزينه زندگي در سالهاي اخير موجب كم كاري و يافتن شغل هاي دوم و سومشده است كه نهايتاً موجب خسته تر شدن نيروي كار، كاهش بازدهي و بروز مشكلات روحي و رواني براي نيروي كار در خانواده هاي آنها شده است و نتيجتاً بر روي بهره وري نيروي كار تأثيري منفي گذاشته است.

اگر نتوانيم نيازهاي رفاهي و معيشتي نيروي كار، نظام شايسته سالاري عدالت و انصاف را بر اساس يك نظام جامع ارزيابي عملكرد درسازمانها عملي سازيم به افزايش بهره وري اميدي نمي توان داشت.

شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني در سازمانها -
سه عامل كليدي در موفقيت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.

برنامه بهبود بهره وري شما نيازمند به حمايتي است كه در ارتباط صادقانه و تمام و كمال و همراه با اطمينان بين شماوكارمندانتان بين شما و مديرتان و بين شما و مشتريانتان يعني مردمي كه مصرف كننده كالا و يا استفاده كننده از خدماتي هستند كه واحد شما ارائه مي دهد وجود دارد. –

1-ارتباط با كارمندان

با كارمندان خود رو راست باشيد و قبل از پخش شايعات به اين ابهامات پاسخ دهيد. هنگامي كه برنامه در حال اجرا مي باشد بازخور را بطور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهيد. در ارتباط با موقعيت سازمان، اطلاعات كارمندانتان را بهنگام سازيد. نه تنها سؤالات آنها را پاسخ گوييد بلكه نظرات آنان را نيز پذيرا باشيد و فرصت ابراز نظر به كاركنان داده شود و در خلال انجام كار آنها را تشويق كنيد تا باز خور و نظرات نو ارائه نمايند و در باره مسائل و نيازهاي خود صحبت كنند. هميشه مدير را در جريان پيشرفت برنامه قرار دهيد. نيازهاي سازمان را تشريح كنيد در برخورد با مسائل با توجه به راه حلهاي ارائه شده آماده باشيد. افزايش توان كار را مطرح و در هنگام نياز همكاري كنيد. –

2-تعهد

براي موفقيت در يك برنامه بهبود بهره وري، شما همچنين به تعهد شخصي و قلبي افراد درگير در برنامه خود نيازمند هستيد. ابتدا حسن تعهد خود را بيازماييد. بايد قلباً باور داشته باشيد كه برنامه شما جامه عمل خواهد پوشيد. شما و كارمندانتان انسانهاي درستي براي انجام اين كار هستيد و اينكه اين برنامه و موفقيت آن براي سازمان شما ضروري و حياتي مي باشد. تعهد را در ميان اعضاي گروه از طريق هدفگذاري ؛ طرحريزي ايجاد كنيد و تداوم ببخشيد. وظايف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار نماييد. كار را به كساني ارجاع نماييد كه از عهده انجام آن كار برآيند. پيوسته اهميت برنامه را در كل و وظيفه هر يك را به طور فردي يادآور شويد. تعهد هنگامي خود را نشان خواهد داد كه گروه بر يك بحران فايق آيد و اين امر فقط بر اثر پيش بيني هاي انجام شده ممكن مي باشد.

از طرف ديگر هيچ چيز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خويش بودن در مقابله با يك مشكل پيش بيني نشده باعث كشتن تعهد نمي شود.

سؤال كنيد كه كجاي كار اشتباه است؟ از كجا بايد مي دانستيم كه چنين اتفاقي روي خواهد داد؟ چگونه مي توانيم از آن جلوگيري كنيم؟

در طول مدت انجام كار، خود را الگويي جهت دقت و عملكرد كارمندان خود آنگونه كه از آنها توقع داريد قرار دهيد. وقتي كه تعهد خود را در عمل نشان داديد، آخرين آثار بدبيني نيز در ميان افراد شما از بين خواهد رفت.