چرا كاركنان،كاری را كه از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

دسته بندي : علوم انسانی » اقتصاد
دانلود مقاله چرا كاركنان،كاری را كه از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

نوع فایل: word

فرمت فایل: doc

قابل ویرایش

تعداد صفحات : 104 صفحه

قسمتی از متن :

- كاركنان دلايل و ضرورت انجام دادن كار را نمي دانند
گاهي اوقات مديران مي خواهند كاركنان بدون هيچ گونه پرسشي كار خود را انجام دهند. دلايلي هم براي اين كار دارند؛ مثلاً اينكه آنها حقوق دريافت مي كنند و بايد كارشان را انجام دهند يا اينكه مدير وقت ندارد كه به پرسشهاي آنها پاسخ بگويد و … در نتيجه كاركنان بر اثر عدم آ؛اهي از علت وجودي و اهميت كار، آن را انجام نمي دهند. اهميت كار و بيان علت آن از بعد فوايد و مضاري كه براي سازمان و همچنين نتايجي كه براي كاركنان در بردارد، بايد براي آنان به نحو مطلوب توضيح داده شود. اينكه چرا كاري بايد انجام شود و نيز اينكه چرا بايد فرد خاصي آن را انجام دهد، اين نكته بايد براي فرد مزبور نيز روشن باشد، در غير اينصورت عملكرد او نامطلوب خواهد بود.
در بسياري از موارد ، مديران از اهميت كارها آگاهي دارند ولي كاركنان از اين موضوع بي اطلاع اند. در نتيجه، ممكن است آن را بي اهميت بدانند و اقدام نكنند. در چنين مواردي تنها با نظارت شديد ممكن است كاركنان كارها را انجام دهند ولي اين وضعيت نمي تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسي آن است كه دليل انجام دادن كار براي كاركنان روشن باشد.

راه حلهاي مدير براي پيشگيري:
الف ) مدير بايد قبل از واگذاري كار، كاركنان را از علت و ضرورت انجام دادن كاري كه به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه كند. منافع و مضاري كه براي سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثير و تأثر با واحدهاي ديگر و همچنين مأموريت سازمان را براي آنان تشريح نمايد.
ب) مدير اگر مي خواهد اقدامي در جهت حل مشكل براي بهبود كيفيت كار انجام دهد، بايد مسئله را به تفصيل توضيح دهد و اهداف را كاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزايا و مضار مورد انتظار را روشن كند.
ج) هنگاميكه كار دشواري است يا عواقب فوري خوشايندي ندارد، منافع بلندمدت ناشي از انجام دادن آن را تشريح و تبيين نمايد.
د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً براي حفظ حيثيت و مباهات سازمان كوشش كنند بلكه بايد كاركنان را در مقداري از منافع حاصل سهيم گرداند.
هـ) پاداشهايي كه بر اثر عملكرد خوب نصيب آنان خواهد شد، از قبيل: حيثيت، دانش افزايي ، موقعيت ، آسايش و امنيت و پاداش مالي را براي آنها توضيح دهد. همچنين تنبيه هايي كه در نتيجة عملكرد نامناسب و ضعيف مانند از بين رفتن حيثيت، عدم امنيت شغلي و محروميت از دريافت وجوه و … متوجه آنان مي شود، به روشني بيان كند تا از عواقب عملكرد خود، آگاهي كامل يابند و براي تنبيه و احياناً خاتمه كار ،‌اتمام حجتي شده باشد.

2- كاركنان چگونگي انجام دادن كار را نمي دانند.
در بعضي از موارد كاركنان تصور مي كنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن كار از مدير خود پرسش كنند، دليل ضعف آنان خواهد بود يا اينكه سرزنش خواهند شد و يا به پاسخ مطلوب دست نخواهند يافت. از سوي ديگر، تعدادي از مديران فكر مي كنند چون به كاركنان در ازاي انجام دادن كار حقوق پرداخت مي شود، نبايد به آنها در مورد انجام دادن كار توضيح داد يا فكر مي كنند چنانچه به آنان توضيح دهند، در واقع به جاي آنها فكر كرده اند و يا كار آنان را انجام داده اند يا اينكه تنگي وقت اجازه چنين كاري را نمي دهد. نتيجه اين مي شود كه كاركنان ندانند چگونه كار را انجام دهند.
عوامل اصلي مرتبط با مديران كه موجب اين امر ميشود، ميتوان بدين ترتيب برشمرد:
مديران فرض مي كنند كاركنان نحوة انجام دادن كار را بلد هستند.
مديران فكر مي كنند كه نحوة انجام دادن كار را آموزش مي دهند، در حاليكه كه تنها به گفتن اكتفا مي كنند.
مديران تصميم مي گيرند كه وقت را دربارة آموزش تلف نكنند (اين كار را تلف كردن كردن وقت مي دانند)
مديران ترجيح مي دهند كاركنان جديدالاستخدام زودتر به كار مشغول شوند اما نمي دانند كه بعداً به دليل عملكرد نامطلوب و كيفيت و كميت پايين كار و … متضرر خواهند شد.